El pasado mes de junio, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que confirma el carácter vinculante de la práctica habitual de una jornada laboral y subraya la imprescindible aplicación del procedimiento legal para cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este fallo supone un hito en la jurisprudencia española, al delimitar de forma más nítida los derechos adquiridos por los trabajadores y las obligaciones de los empleadores.
1. Antecedentes y alcance de la sentencia
Durante años, numerosas plantillas han ejercido sus funciones en un horario fijo —por ejemplo, de lunes a viernes— pese a que sus contratos incluían cláusulas genéricas de “disponibilidad horaria” con posibilidad de trabajar en fines de semana. La empresa demandada intentó imponer abruptamente la extensión de la jornada de lunes a domingo sin negociación previa, amparándose en esa cláusula amplia.
El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de los trabajadores y ha declarado nulo el cambio unilateral, al considerar:
- Costumbre consolidada: La prolongada realización de una jornada determinada se convierte en un derecho adquirido que no cabe modificar sin garantías.
- Falta de procedimiento: No se activó el mecanismo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que regula la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
“La reiteración en la práctica de un horario configura una expectativa legítima que debe respetarse”, señala el ponente de la sentencia.
2. Procedimiento legal: artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 41 establece los pasos que debe seguir la empresa antes de alterar elementos fundamentales del contrato (jornada, horario, sistema de remuneración, etc.):
- Justificación objetiva
Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. - Comunicación al trabajador y a sus representantes
Con un preaviso mínimo de 15 días y entrega de la memoria justificativa. - Negociación colectiva
Imprescindible cuando el cambio afecta a un colectivo de trabajadores; se abre un periodo de consultas de, al menos, 15 días.
3. Límites de las cláusulas genéricas de flexibilidad
Las cláusulas contractuales que recogen “disponibilidad horaria” o “jornada flexible” no confieren una autorización ilimitada. El Supremo aclara que:
- La potestad empresarial queda condicionada por la duración real de la jornada practicada.
- No es admisible invocar la cláusula amplia si no se ha seguido el procedimiento previsto.
Según la sentencia, “firmar un contrato con flexibilidad horaria no equivale a un ‘cheque en blanco’” para cambiar la jornada sin más.
4. Impacto sobre el mercado laboral
Este pronunciamiento tendrá repercusiones significativas:
- Empresas: Deberán revisar sus cláusulas tipo y reforzar sus procedimientos internos para cumplir el artículo 41.
- Trabajadores: Ven reforzada su seguridad jurídica y la protección de sus derechos derivados de la práctica habitual.
- Jueces de lo Social: Contarán con un criterio unificado para casos similares en toda España.
5. Conclusiones y recomendaciones
- Para las empresas:
- Auditar los contratos existentes y adaptar los protocolos de modificación de condiciones.
- Formar a los recursos humanos en la correcta aplicación del artículo 41.
- Para los trabajadores:
- Conocer sus derechos adquiridos por la costumbre laboral.
- Exigir la apertura del período de consultas y la presentación de la memoria justificativa ante cualquier cambio.
Este fallo del Tribunal Supremo refuerza la idea de que la estabilidad en la jornada laboral y el respeto al procedimiento legal no son meras formalidades, sino pilares esenciales de las relaciones laborales en España.
